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「新卒採用」サービス診断 ~採用課題を解決するヒント~

新卒採用のプロセスでは、応募してくる学生の数や質、選考基準および方法、コスト、マンパワーの不足、内定辞退、入社後の離職など、さまざまな課題に直面する。ここではその課題別に、解決策のヒントと解決手段・サービスについてまとめてみたい。

課題の分類 具体的な課題、直面している状況
1)
採用ノウハウがない
  • 既存の採用方法が正しいのか分からない。
  • 初めての採用で何からはじめればいいのか分からない。
2)
マンパワーが少ない
  • 採用担当者が非常に少ない。
  • 面接の時期は社員が駆り出され通常業務が滞る。
  • 公募で応募者が殺到し、とてもさばききれない。
3)
コストを抑えたい
  • 採用人数が少数である。
  • 採用単価が相場より高いと感じている。
  • 例年より低予算で、例年通りの採用をしたい。
4)
質の高い学生を
採用したい
  • 上位校のみにアプローチしたい。
  • 理系学生を採用したい。
  • メンタル、上昇志向が強い学生を採用したい。
  • リーダー候補となる学生を採用したい。
  • 特定の技術(例:IT技術、語学力、企画力、デザイン力)をもつ学生を採用したい。
  • 入りたい企業として認識されたい。
5)
応募の母集団を
集めたい
  • 不人気業種で応募者確保が難しい。
  • 中小/零細企業で応募者確保が難しい。
  • ベンチャーだから敬遠される。
  • 不人気職種で応募者確保が難しい。
  • 知名度がないため苦戦している。
6)
内定辞退・離職率を低下させたい
  • 多くの内定辞退者がでている。
  • 内定承諾後も内定辞退が多く、採用計画がままならない。
  • 入社後の離職率が高い。

新卒採用における課題の原因と解決手段

1)採用ノウハウがない

【具体的な課題、直面している状況】
  • 既存の採用方法が正しいのか分からない。
  • 初めての採用で何からはじめればいいのか分からない。
課題を解決するために 見直すべき項目 □ 採用の目的と目標人数の設定
□ 予算計画
□ 採用手法の選定
□ 年間計画の立案
□ 求める人物像の明確化
□ 自社の魅力の言語化
□ 関係部署への手配
□ 選考基準の策定と社内での共有
□ 採用ツール(WEB・パンフレット・ムービー等)の作成
解決手段・サービス
■ 新卒採用コンサルティング
新卒採用をワンストップで相談でき、自社にあったコンサルティングが受けられる。多くの場合、メディアの選定から掲載原稿の作成、応募代行、面接官トレーニングといった実務サポートも行っている。(新卒採用コンサルティングのサービス情報をみる)
■ 採用代行・アウトソーシング
採用戦略・企画等から実際の説明会運営や応募者対応、選考まで幅広く請け負ってくれる。(採用代行・アウトソーシングのサービス情報をみる)
■ 新卒紹介
採用企業のPRポイントの整理から、求めるターゲットの明確化、学生の志望動機形成、1次スクリーニングまで任せられる。あらかじめ絞り込まれた学生に対して選考をはじめるので採用に関わる人的負担が少ない。(新卒紹介のサービス情報をみる
■ 就職サイト
営業担当者に相談することで、企業の現状分析、採用ターゲットの明確化、取材、原稿提案・作成のサポートが受けられる。多くの場合、採用までのアドバイスやパンフレットなどの採用ツール作成もカバーしている。(就職サイトのサービス情報をみる

2)マンパワーが少ない

【具体的な課題、直面している状況】
  • 採用担当者が非常に少ない。
  • 面接の時期は社員が駆り出され、通常業務が滞る。
  • 公募で応募者が殺到し、とてもさばききれない。
課題を解決するために見直すべき項目 □ 採用ターゲットの絞り込み
□ 第一スクリーニングの強化
□ 採用手法の正しい選定
解決手段・サービス
■ 採用代行・アウトソーシング
メディア情報更新、応募者データの管理 ・対応、会社説明会の企画・運営・司会、面接日程の調整、エージェントコントロールなど採用業務すべてをアウトソーシングできる。(採用代行・アウトソーシングのサービス情報をみる)
■ 新卒紹介
あらかじめ対象となる学生を絞り込んでいるのはもちろん、人事に代わって企業のPRも担当してくれるため、手間を大きく削減できる。少人数採用向き。(新卒紹介のサービス情報をみる
■ 就職サイト
特定の学生(上位校・理系など)を対象とした就職サイトを利用する。(就職サイトのサービス情報をみる
■ 適性検査
第一選考で適性検査を実施することで、応募学生を大幅にスクリーニングすることができ、その後の面接・選考の負担を軽減できる。(適性検査のサービス情報をみる
■ ソーシャルリクルーティング
ソーシャルメディア上で個人プロフィールを確認し、採用したい学生のみ選考の案内をすることで、面接・選考にかかるマンパワーを減らせる。人事1人当たり、1~10名の採用が目安。

3)コストを抑えたい

【具体的な課題、直面している状況】
  • 採用人数が少数である。
  • 採用単価が相場より高いと感じている。
  • 例年より低予算で、例年通りの採用をしたい。
課題を解決するために見直すべき項目 □ ゼロコスト採用の検討
□ 成功報酬制での採用
解決手段・サービス
■ 縁故
知人など人脈を活用した採用。
■ 大学の就職課
大学の就職課へ求人票を出すことで学生の紹介を受ける。
■ 新卒ハローワーク(厚生労働省)、ドリームマッチプロジェクト(経済産業省)
学生を紹介してもらえる制度。合同説明会、インターネット説明会にも参加可能。
■ 新卒紹介
成功報酬制のため、採用人数が若干名のときはコストを抑えられ、リスクもない。(新卒紹介のサービス情報をみる
■ ソーシャルリクルーティング
TwitterやFacebookなど無料で利用できるソーシャルメディアを活用した採用。

4)質の高い学生を採用したい

【具体的な課題、直面している状況】
  • 上位校のみにアプローチしたい。
  • 理系学生を採用したい。
  • メンタル、上昇志向が強い学生を採用したい。
  • リーダー候補となる学生を採用したい。
  • 特定の技術(例:IT技術、語学力、企画力、デザイン力)をもつ学生を採用したい。
  • 入りたい企業として認識されたい。
課題を解決するために見直すべき項目 □ 学生の志望動機の形成する
□ 自社の魅力の言語化
□ 採用競合との差別化分析
□ 求める人物像の明確化
□ 採用手法の正しい選定
解決手段・サービス
■ 就職サイト
特定ターゲット学生を対象としているサイトを利用する。(就職サイトのサービス情報をみる
■ 大学の就職課
大学の教授単位でパイプを作ることで、特定の大学・学部からの学生を採用できる。
■ 新卒紹介
各社それぞれ、登録している学生の質に特徴があるので、採用ターゲットと照らし合わせて相談すると有効。(新卒紹介のサービス情報をみる
■ 適性検査
適性検査の特性を考慮して、自社で求める人材像に合致する学生を選抜する。測定・診断できる分野は、◆能力適性(語彙・文章理解能力、数的処理能力、論理的推理能力)、◆性格適性、◆興味・指向適性などがある。(適性検査のサービス情報をみる
■ ソーシャルリクルーティング
ソーシャルメディア上で個人プロフィールを確認ができるので、欲しい学生に絞り込んだ採用が実現する。双方向のコミュニケーションを通じて、より深く相互理解を深められる。

5)応募の母集団を集めたい

【具体的な課題、直面している状況】
  • 不人気業種で応募者確保が難しい。
  • 中小/零細企業で応募者確保が難しい。
  • ベンチャーだから敬遠される。
  • 不人気職種で応募者確保が難しい。
  • 知名度がないため苦戦している。
課題を解決するために見直すべき項目 □ PR切り口を見直す
 - 自社の魅力の言語化
 - 採用競合との差別化
 - 求める人物像の明確化
□ 露出の拡大
□ 企業イメージの向上・採用における企業ブランディング
□ 自社採用サイトの設置

解決手段・サービス
■ 就職サイト
露出を増やすと同時に、正しく設計された原稿を掲載することで、多くのエントリー数を獲得できる。(就職サイトのサービス情報をみる
■ 新卒採用コンサルティング
知名度がない、企業規模が小さい、設立間もないなど、採用力が低い企業でもその魅力を分析し、成功する母集団形成方法を提案。(新卒採用コンサルティングのサービス情報をみる
■ ソーシャルリクルーティング
TwitterやFacebookなど無料で利用できるソーシャルメディアを活用した採用。就職サイトでは伝わりにくい、技術・サービスの特徴・社員の仕事への情熱、といったことを伝えることで学生の企業理解・志望動機を深められる。優秀な母集団の形成に成功した中小企業の例は多い。

6)内定辞退・離職率を低下させたい

【具体的な課題、直面している状況】
  • 多くの内定辞退者がでている。。
  • 内定承諾後も内定辞退が多く、採用計画がままならない。
  • 入社後の離職率が高い。
課題を解決するために見直すべき項目 □ 学生の志望動機・入社へのモチベーションの形成。
□ 企業・仕事の理解促進。
□ ファンの形成
□ 採用ミスマッチの原因分析。
□ 会社・仕事情報を正確に等身大に伝える。
解決手段・サービス
■ 内定者フォロー
内定後にもさらなる企業理解を深めるとともに、既存社員との接触回数をあげる、同期入社となる内定者同士の交流を促進するなどの策を通じて、内定辞退を防ぐとともに、入社後のモチベーション向上にもつながる。(内定者フォローのサービス情報をみる
■ 新卒採用コンサルティング
それぞれの企業における内定辞退や入社後の離職の原因を分析し、対策を提案。(新卒採用コンサルティングのサービス情報をみる
■ ソーシャルリクルーティング
TwitterやFacebookなど無料で利用できるソーシャルメディアを活用した採用。就職サイトでは伝わりにくい、技術・サービスの特徴・社員の仕事にかける思いなどを伝えることで学生の企業理解・入社へのもち―ベーションを深められる。

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