新卒採用の実務(2)募集方法の策定と情報管理

●公開する情報は「会社」「募集・採用」「処遇・労働条件」

採用計画が具体的になったところで、就職予定の学生に対して採用情報を公開し、応募を働きかける。その際、公開する情報は以下の通り「会社に関する事項」「募集・採用に関する事項」「処遇・労働条件に関する事項」の三つに、大きく分けることができる。

なお、採用情報について、職業安定法（第5条の3）では「労働者の募集を行う者は、求職者に対し、その者が従事すべき業務の内容および賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」と規定しており、これを受けて厚生労働省は「募集内容の的確な表示等に関する指針」（告示第141号）を定めている。指針では、「労働条件等の明示にける配慮」「業務の内容」「労働時間」「賃金」「労働条件等の変更」に関して、明示する事項を求めている。職業安定法の規定は新卒者の募集にも適用されるので、この規定に遵守して採用情報の提供を行う必要がある。

●数ある募集方法の特徴を知り、自社に合ったアプローチを行う

新卒採用を行う際、募集方法は多岐に及ぶ。情報がリーチ（到達）する範囲や費用、手間暇など、それぞれに特徴があるので、採用の規模やレベルに合わせて利用することがポイントだ。具体的には以下のような方法があるが、それぞれの募集方法の特徴をうまく組み合わせること（メディアミックス）で、相乗効果が生まれる。

●リクルーターから知る、会社のソフト面の情報

リクルーター制度とは、人事部からの要請を受け、その会社の他部門の社員が採用業務の補助を行う仕組みのことである。採用シーズンに十分な採用活動を行うには、採用担当者だけでは不十分。そこで、応援部隊として他部門のリクルーターの存在がクローズアップされる。特に、採用の初期～中期段階で活用されることが多い。学生が企業を判断する際の情報として、売り上げや利益、事業内容などハード面での情報は採用ホームページなどから入手できるが、社風や働きがいなどのソフト面に関する情報は、リクルーターなどを介して入手するしかないケースが多いからだ。実際、リクルーターからの熱いメッセージが学生の他社に入社する意思を翻意させることもよくあり、リクルーターの良し悪しが、採用の成果に大きく影響している。その意味でもリクルーターは、“メディア（募集媒体）”そのものであると言えるだろう。リクルーターの人選次第で、企業のイメージが大きく左右されることも少なくないのである。

このようなリクルーターの存在価値を考えると、オンシーズンの一時期において、通常の業務を多少犠牲にしてでも、人間的な魅力に溢れるリクルーターを抜擢することが重要だと言える。リクルーターとしての在任期間中は通常業務を軽減し、採用に対する寄与・貢献などを業績評価に取り組むくらいの対応が必要になってくるかもしれない。

ただし、大学のキャンパスに立ち入って何らかの活動を行うような場合には、大学に事前に相談し、許可を取ることを忘れてはならない。リクルーターが大学のOB・OGであっても、そうした手続きを省くと問題になるケースがあるので、大学内における対応には十分注意を払う必要がある。

●情報収集し、選考の進捗状況を確認する

さまざまな募集方法によって学生の情報を入手したら、次はそれをデータベース化（管理）し、選考・内定へと進んでいくことになる。その際、ほとんどの就職サイトでは、採用情報を掲載してエントリーを受け付けるだけでなく、応募者の管理機能やコミュニケーション機能が備わっているため、この機能を活用することで、応募してきた学生のプロフィールや選考の進捗状況を確認することができる。さらに、ターゲットとなる学生に対してウェブDMを送信する機能がある就職サイトの場合、大学や学部・学科、居住エリア、希望勤務地、保有資格、志望業種・職種、仕事に対する価値観、学生時代の経験など、さまざまな軸（属性、切り口）から絞り込みをかけてメッセージを送ることができる。要は、最初から求める人材にターゲットを絞って、コミュニケーションをとれるというわけだ。採用活動が紙媒体からインターネットに移った現在、学生に関する情報の収集と管理では、このようなターゲットを特定できる具体的なアプローチ（仕組み）と、スピーディーに連動していく必要があるだろう。

一方で、リクルーターや就職部・研究室などとの接触から得られた情報、会社説明会や前年度の内定者から得られた情報なども定量的に処理し、管理していくことが必要である。事実、リクルーターや就職部・研究室から得られた情報は、そのままでは個人レベルに分散してしまう可能性がある。例えば、訪問カードのようなスタイルで情報を集積し、情報の一元化を図ることである。

会社説明会を開催する場合も、本人も含めた学生全般の動向をヒアリングしておく必要がある。インターネットを通じた学生間の口コミ情報網はかなり発達しており、いくつかのポイントになる大学や学部、キーパーソンなどを重点的におさえることにより、かなりの情報を入手することができる。また、学生の動きや自社の強み・弱みを把握する上で、前年度の内定者の活用は極めて重要である。既に内定を出している学生（あるいは入社した社員）から、応募者の立場から自社についての本音や改善点を語ってもらうことも有効である。

学生情報の収集と管理といった業務を行う場合、一定のマンパワーが必要となる。そこで、当該業務を採用代行会社にアウトソーシングし、自社スタッフは面接のみの中核業務だけに集中する、という方法を取る企業も多い。