新卒採用.jpトップ > よくわかる講座&記事 > 多様化する新卒採用形態、新しいトレンド
このエントリーをはてなブックマークに追加

多様化する新卒採用形態、新しいトレンド

<INDEX>
(1)職種別採用
(2)学校名不問採用
(3)第二新卒採用
(4)海外留学生採用・外国人留学生採用
(5)通年採用
(6)新卒紹介予定派遣
(7)新卒スカウト
(8)インターンシップ
(9)新卒コンサルティング
(10)新卒採用業務のアウトソーシング

企業を取り巻く経営環境や働く人の価値観が大きく変化している現在、高度成長期に確立された「新卒一括採用」というシステムを維持していくことは困難との声が多く聞かれる。企業の事業展開や人材活用のあり方も多様化する中、優秀な人材を獲得するためには、採用活動のあり方(時期・方法)も変化していかなければならない。ここでは、多様化する新卒採用の形態、新しい採用のトレンドを見ていこう。

(1)職種別採用

●特定の分野に対して、高い専門性や気概を持った優秀な学生を確保する

近年、スペシャリスト志向の学生が多いことに対応し、入社後の担当業務を特定して採用する「職種別採用」を導入する企業が増えている。最近は社会人だけでなく、学生にも自分のやりたいことをやらせて欲しいという希望が強くなっている。特定の分野に対し、高い専門性や気概を持った優秀な学生を確保するためには、こうした要求に応えるための工夫が必要となるが、その有効な手段の一つが職種別採用である。募集する職種を事前に提示すれば、その職種に就きたいという熱意がある人材が集まる。動機も明確であり、仕事に対する向学心や関心も高い。入社後にゼロから知識を教えるような場合でも、専門性を持った人材は理解力が長けていると予測される。

■職種別採用の目的・メリット
  • 即戦力のポテンシャルを持った新卒学生を採用できる
  • 応募者(個人)の意思(能力)を尊重している企業だとアピールができる
    ~高い専門性や気概を持った優秀な学生に対する訴求力となる
  • 求める人材を明確に示せる
    ~求める人材要件を明確にすることで、応募意思の明確な母集団を形成できる
    ~採用選考基準を明確にすることで、応募者の一次スクリーニングをスムーズに行える
  • 専門性が高ので、教育のコストダウンが図れる

採用対象職種を決める際には、以下のように「業務を限定したほうがふさわしい職種(業務)」あるいは「業務を限定して採用したほうが採用しやすい職種(業務)」を対象とすることが適切である。

■採用対象職種
  • 専門的な知識を必要とする職種(業務)…経理・財務、法律・法務、特定技術・技能 など
  • 勤務形態が通常とは異なる職種(業務)…海外事業 など

なお、職種別採用の場合、「特定の仕事だけを担当する」という条件で採用した以上、原則として他の業務への配置転換はできない。やむを得ず配置転換させるときは、予め本人の了解を得る必要がある。その際には、本人に対して業務上の必要性をよく説明し、本人が納得、了承した上で配置転換を行わなければ契約違反となる。

(2)学校名不問採用

●偏った先入観を排し、「求める人材像」を基準に学校名を不問として採用選考を行う

一般的に、有名大学・歴史のある大学の学生は優秀で、無名大学・新設大学の学生はあまり優秀でない、という先入観がある。しかし、有名大学・歴史のある大学の学生が全て優秀とは限らないし、無名大学・新設大学の学生の全てが劣っているわけでもない。偏った先入観にとらわれて採用選考を行うと、結果的に優秀でない学生を採用したり、優秀な学生を不採用にしたりするようなミスへとつながりかねない。

そこで、「自社の求める人材像」を基準にして、「学校名不問採用」を行う企業が増えている。採用選考の場では学校名を問うことなく、熱意・意欲、コミュニケーション力、主体性・積極性、理解力・判断力など、求める人材像を採用するための「評価基準」を明確に定め、それに従って採用選考を行う。このような学校名不問採用では、以下のようなメリットが期待できる。

■学校名不問採用のメリット
  • 会社のイメージアップが図れる
  • 会社や仕事に対して、熱意、意欲の高い人材を採用できる
  • 平等かつ、実力主義という印象が、社内外に伝わる
  • 多様な人材が入社することで、社内の活性化が図れる

学校名不問採用においては、事前に「自社が求める人材像」を決め、それを判断するための「評価基準」を設けておく必要がある。その際、「評価基準」が合理的であること、採用選考の中で判断できるものにしておくこと、採用担当者間で共有化しておくことを忘れてはならない。これらが適切にできていなければ、学校名不問採用をうまく運用することはできない。

(3)第二新卒採用

●ビジネススキルを備えている20代前半の社会人を、新卒採用と同様に扱う

大卒者の場合、何らかのミスマッチで入社3年以内に3割が離職しているという。第二新卒とは大学を卒業後、一度就職した会社を数年以内に離職し、転職活動を行う若手求職者のこと。このような第二新卒者を新卒採用と同様に扱おうとするのが、「第二新卒採用」である。

厚生労働省でも、新卒者の雇用対策を進める中で、2010年に雇用対策法に基づく「青少年の雇用機会の確保等に関して事業主が適切に対処するための指針」を改定。「事業主は、新卒者の採用枠に、卒業後少なくとも3年間は応募できるようにすべきである」と定め、第二新卒採用を積極的に後押ししている。

■第二新卒のメリット
  • 20代前半と若く、柔軟性に富んでいる
  • 自社の企業風土に染めることができる
  • 能力開発の余地が大きい
  • 新卒者と比べると、社会人としての常識がある
  • 一定のビジネススキルを備えている
  • 教育コストを削減できる
  • 社会経験があるので、新卒者と比べミスマッチが起こりにくい

第二新卒者の転職理由は、大きく「キャリアアップのため」「現在の仕事に不満があるため」に二分できる。その根底には「新卒時の就職で得られなかったものを獲得したい」「新しい場で自分の可能性を広げていきたい」という、20代前半の若者特有の思いがある。企業からすると、新卒者と社会人経験者の良さの両方を兼ね備えた、採用しがいのあるターゲットだということが分かる。そのような背景から、第二新卒に的を絞った採用を行う企業が増えているのだ。

なお、第二新卒を採用する時期は、「春の定期採用で新卒者と合わせて採用する」だけでなく、「夏・秋にも採用する」「年間を通じて採用する」など、多くの企業が幅広い期間に採用活動を行っている。第二新卒の場合、求める人材像がより明確になるので、その分、採用の間口を広げて対応することが必要だ。

(4)海外留学生採用・外国人留学生採用

●急務のグローバル化対応に活用できる人材を採用する

近年、グローバル化が大変な勢いで進展しており、企業には、スピード感を持ってそれに対応していくことが求められている。そうした中、海外留学から帰国した学生(帰国子女)を採用する動きが活発化している。海外に留学した学生には、語学が堪能な人材が多い。また、現地での生活などを通じて、国際的なセンスも身に付けている。企業は「海外留学生採用」を行うことで、グローバルのビジネスの場で活用できる人材を採用し、自社の発展につなげようと考えているのだ。

日本の大学では、3月卒業が通例である。それに対し、海外の大学は一般的に夏、秋である。そのため、海外留学生の採用では複数の枠を設けて対応しなければならない。

■海外留学生の採用方法
  • 通常の春季一括採用に加え、夏季採用、秋季採用を追加して実施する
  • 通年採用を実施する
  • 特別な採用選考枠を設けて、実施する

また、同じようなグローバル化対応の流れで、「外国人留学生採用」を行う企業も増えている。外国人留学生には、以下のような効果が期待できる。

■外国人留学生採用のメリット
  • 外国語が必要とされる業務に対応できる
  • 外国人ならではの発想を取り入れることができる
  • 職場が活性化(グローバル化)する
  • 周囲の日本人に対して、グローバル対応の意識が高まる

ただし、外国人留学生の採用には、「職場内での意思疎通が難しい」「文化・習慣の違いでトラブルが発生する可能性がある」「仕事の与え方が難しい」といった問題点もある。そのため、最初は少人数の採用からスタートし、雇用管理・マネジメントのノウハウを組織内に蓄積していきながら、徐々に採用人数を増やしていくのが現実的な対応と言える。

(5)通年採用

●4月定期採用だけでは、新卒採用者の質・量共に充足するのが難しい状況に

4月の定期採用だけなく、年間を通して採用活動を行い、能力と意欲の高い優れた人材を求める企業が増えている。このように年に2回以上に渡って新卒者の採用を行うのが「通年採用」である。

これまで多くの企業で行われてきた「4月定期採用」には、「採用管理の効率性」「採用後の教育研修の行いやすさ」「同年次入社者の同期意識形成」など、さまざまなメリットがあった。しかし、限られた期間に他社と競争して採用活動を行うため、4月定期採用だけでは新卒採用者の質・量共に充足するのが難しい状況になっている。さらに、人口構造の変化による少子化傾向に伴い、若年層の労働力が相対的に希少価値となっていることも大きい。

現在、新規学卒者(とりわけ優秀な学生)の供給に関しては需要が供給を超過しているが、この傾向は今後も続くと予測される。そのため、採用システムを多様化し、採用母集団のボリュームを一定水準以上に保つことが重要である。4月定期採用とは別の採用手法を併せ持つことで、この問題に対応していく必要がある。

外国の大学を卒業した人、就職浪人、第二新卒、日本の大学を卒業して日本の企業を希望する外国人留学生など、さまざまな人材が現れ、新卒労働市場は大きく変化している。優秀な人材も多いので、年間を通じて採用門戸を開いておいたほうが自社にフィットした人材が採用できる。

また、通年採用では、必要な人材を年間を通じて採用するため、採用選考に時間をかけることができる。定期採用とは違い、相当の時間をかけてその人材の能力や意欲、志向、コンピテンシーなどをじっくりと判断することが可能だ。さらに、「外国語が堪能」「特定の国の社会事情・生活風習に精通している」「専門的な資格を保有している」など、異能・異質の人材を採用できるのも、通年採用の大きなメリットである。

通年採用の場合、採用の時期については以下に示したようなケースが想定される。問題は、採用回数を増やすほど、募集・採用コストがかかると共に、採用後の教育研修や人事管理が煩雑となることだ。そのため、現状ではまだ春と秋の採用パターンが多い。つまり、4月の採用を基本とし、それを補完する形で秋の採用を行うということである。

■採用時期
  • 年2回採用:春(4月)と秋(9月または10月)
  • 年3回採用:春、夏(7月または8月)、秋 or 春、秋、新年(1月)
  • 年間を通して採用:春のほか、1年中いつでも

採用対象者は、春と秋の場合、以下のような層をターゲットとするケースが多い。

■採用対象者
  • 春:新卒者(国内大学卒業者)
  • 秋:就職浪人、留学生・帰国子女(海外大学卒業者)、転職者(第二新卒)

(6)新卒紹介予定派遣

●社員として採用した後のミスマッチを防ぐことができる

「新卒紹介予定派遣」とは、社会経験のない新卒者を対象に、派遣会社がビジネススキルなどの研修を行い、企業へ派遣することである。企業は社員として採用することを前提に、派遣社員として一定期間受け入れ(最長6ヵ月)、派遣期間中に社員としての適性を見極めることができるという仕組みである。派遣先企業にとっては、自社にマッチした優秀な学生を社員として採用することができるので、採用した後のミスマッチを防ぐことができる。また、採用にかかるコスト削減効果も大きい。

一方、派遣される学生からすれば、自分の適性や能力、意向に応じて企業を選ぶことができ、満足度、納得度の高い就職が可能になる。このように、新卒紹介予定派遣は企業・学生の双方にとってメリットのある仕組みであり、採用のミスマッチを防ぐ意味でも注目が高まっている。

新卒紹介予定派遣制度を利用して新卒者を採用する場合、以下のようなステップを踏む。

■新卒紹介予定派遣のステップ
1.紹介予定派遣の申し入れ 派遣会社に、仕事の内容、人数、勤務場所、派遣期間などを伝え、申し入れる。派遣期間は6ヵ月以内
2.紹介予定派遣社員の特定 履歴書の送付、面接などによって、紹介予定派遣社員を特定する
3.紹介予定派遣社員の受け入れ 紹介予定派遣社員を受け入れ、業務に従事してもらう
4.紹介予定派遣社員の評価 一定期間が経過したら、社員として採用に値するか人物かを評価する
5.採用の意思表示 採用に値する人物と判断した時は、本人に対し、「派遣期間終了後、社員として採用したい」旨を伝える。その際、給与、業務内容、勤務時間、休日・休暇などの労働条件を明示する
6.派遣会社への報告 紹介予定派遣社員が採用されることに同意した時は、派遣会社にその旨を連絡する(同意しなかった時も同様)
7.社員としての採用 派遣期間満了時に、社員として採用する。なお、紹介予定派遣で採用した者については、試用期間を設けない

(7)新卒スカウト

●企業発のアプローチで、求める人材の採用が見込める

近年、求める人材をダイレクトに採用することを目的に、「新卒スカウト」というスカウト型サイトのサービスを新卒採用に取り入れる企業が増えている。スカウト型採用では、企業発のアプローチが可能なため、確実性の高い採用が見込めるからだ。

新卒スカウトのサービスを提供している企業では、一般の人材紹介と同様、学生をいくつかのキーワードやカテゴリーで分類し、プールしている。企業が自社の求める学生の要件を伝えれば、プールしている学生の中から、候補となる人材リストを提供してくれる。その中から「これだ!」と思う学生に対して、直接アプローチするという仕組みである。その際、成功報酬型のシステムを取っている企業がほとんどである。

一般的に、新卒スカウトサービスに登録している学生は、他の学生とは違って、自分で積極的に就職活動を行い、自分のキャリアや将来について能動的に考えている学生が多いと言われる。そのため、採用力の高くない新興のベンチャー企業や中小企業などでは、将来的に事業を担うコアとなる人材を、新卒スカウトで採用しようとするケースが増えている。

一方、就職サイトに全面的に依存している会社の場合、就職サイトの解禁日、あるいは登録している学生数が増える時期にならなければ採用活動をスタートできない。それに対して新卒スカウトなら、どの学年も関係なく登録しているため、時期に関係なく求める学生を探し、積極的にアプローチすることができる。何より、スカウト型のサービスでは、企業の規模や知名度に関係なく、“バイ・ネーム”で学生にアプローチすることが可能だ。学生も、名指しでアプローチされるとモチベーションが上がり、その会社に会ってみようという気持ちになるのではないだろうか。中途採用では一般的なスカウトだが、採用形態の多様化の流れから、今後は新卒採用にも広がっていくことが予想される。

(8)インターンシップ

●近年、注目を集めているのが採用を意識したインターンシップ

「インターンシップ」とは、学生が一定期間、会社で仕事を体験をする制度である。バブル経済崩壊後の1997年、新卒一括採用のあり方の変化に応じる形で、当時の文部省・通産省・労働省の3省が「インターンシップの推進に当たっての基本的な考え方」を発表したことにより、日本企業の中でインターンシップが普及していった。

インターンシップは、学生にとって「仕事の内容や職場の現状を知り、職業選択について有用な情報を得られる」「就職活動の方向性を知ることができる」「就職した場合の適応力を身に付けられる」などのメリットがあるため、授業の一環として実施している大学も少なくない。また、企業にとっても「大学との結び付きを強められる」「学生と大学に対して、会社への理解を深めてもらえる」「採用するに値する優秀な学生と出会える」といったメリットがある。学生をインターンとして受け入れ、採用するのにふさわしいと判断した学生に対して、入社を働きかけるケースも多いようだ。近年は、半数前後の企業がインターンシップを導入しているという調査結果もある。

インターンシップの形態は多種・多様だ。「期間」が一日だけのものもあれば、数週間~数ヵ月に及ぶものもある。「目的」も採用を意識したものや、あくまで教育を中心に置くものなど、さまざまだ。「開催形式」や「プログラム内容」は目的によって異なり、「報酬」は「有給」というケースが増えている。

主流となるのは「模擬体験タイプ」。実際の職場で業務を体験するのではなく、模擬的に体験・理解できるようなプログラム内容だ。業務に関する簡単なレクチャーを行った後、業務に関わるテーマを提示し、グループや個人で取り組ませる。これらを実施することで、認知度拡大、早期の母集団形成を図る。

一方、採用を意識し、業務を実際の職場で体験する機会を提供する「現場受け入れタイプ」を導入する企業が最近は増えている。インターンシップでの成果や目標は人事主導で設定するが、具体的な日常の担当業務は現場で指導する実務担当者に委ねられる。期間は1週間~1ヵ月に及ぶが、終了後の学生の満足度は総じて高くなっている。自社理解、業務理解が進み、動機付けも強くなるので、入社後もその担当業務に継続して取り組みたいと感じる学生は少なくないようだ。

■インターンシップの種類
期間 短期 長期
目的 採用PR 教育(選考)
開催形式 採用直結 魅力発信、自社理解
プログラム内容 セミナー 就労体験
報酬 無給(*交通費は支給) 有給

インターンシップは早期の募集活動となるため、大手企業や有名企業に希望が集中する傾向がある。そのため、実施する企業ではそれを覆すような魅力的なプログラムを用意し、差別化を図る必要がある。いずれにしても、若年層の教育において重要な位置を占めていることは間違いない。大学、企業、そして社会全体が連携し、インターンシップを有効に活用していくことが期待される。

(9)新卒採用コンサルティング

●新卒採用に関して、何が課題なのか、どうすればいいのかを示す

新卒採用コンサルティングとは、短いサイクルで変化する新卒マーケットを熟知し、企業理念や経営戦略などを踏まえた採用の戦略的な提案を行うサービスのこと。最近ではさらに、採用活動やその結果を通じて、企業全体の組織活性化、業績向上などを実現する「経営コンサルティング」としての効果を期待されるケースも増えている。

新卒採用を進める企業人事部には、さまざまな提案や新サービス、新商品の情報が集まってくる。多くの採用支援サービスの会社が、積極的な提案営業を行っているからだ。それらの取捨選択をはじめ、採用プロジェクト全体を見渡しての総合的なアドバイスをしてくれるのが、採用コンサルティング会社。経営方針を意識した採用戦略そのものの立案から関わっているため、いわば企業人事部の参謀的な立場でアドバイスができるのだ。

■採用コンサルティング会社が提供する主なサービス
採用戦略・戦術の提案
  • 採用戦略の策定
  • 採用人材像の定義
  • 採用プロセスの企画
  • 選考基準、選考方法の企画
  • メディア、ツール戦略
  • 外国人採用企画
  • 採用後の育成・定着戦略
採用実務アドバイス
  • 会社説明会、イベント企画
  • インターン企画
  • 面接官・リクルータートレーニング企画
  • 個別対応アドバイス
  • 内定後フォローアドバイス

「採用した学生の入社後の定着率、活躍度まで見通した採用の提案が受けられる」「採用ノウハウが学べる」「ニュートラルな立場で最適な採用手段をコーディネートしてくれる」「学生が働きたいと思うような、会社組織や社風の改善につながる」といったメリットがある。
※詳しくは『新卒採用.jp - 新卒コンサルティング』を参照

(10)新卒採用業務のアウトソーシング

●周辺業務はアウトソーシングし、人事担当者は中核業務に集中する

アウトソーシングとは、外部の専門的な知識やノウハウを有効に活用し、社員が自社の中核となる業務に集中するための戦略的な経営手段である。これを、新卒採用業務においても、効果的に行う企業が増えている。新卒採用の場合、市場のトレンドが景況などによって変化しやすい。計画通りに採用母集団が集まらない、逆に学生のエントリーが殺到したため、予定していた会社説明会の回数では対応しきれない、といった不測の事態も起こり得る。アウトソーシングを活用すれば、このようなトラブルにも的確に対応することができる。

新卒採用業務は、採用情報の告知から始まり、募集、応募書類(履歴書・エントリーシート)の受け付け、採用選考(書類選考・筆記試験・適性検査・面接試験)から内定フォローまで、組織的かつ計画的に実施しなければならない。しかし、これらの多岐に及ぶ採用業務を、限られた人事担当者で行うのには、困難を伴うこともある。そのため、採用業務の中でも周辺業務は外部にアウトソーシングし、人事担当者は中核業務に集中するという戦略を取るのが合理的である。

一般的に採用業務において、アウトソーシングできる業務は、以下のような通りである。

■アウトソーシングできる採用業務
  • 応募者データの一元管理(就職サイト経由)
  • 採用ホームページの企画、制作、更新
  • 会社案内の企画、制作、送付
  • 会社説明会の呼び込み、リマインドコール、予約受付、運営管理、アンケート実施・分析
  • 合同会社説明会のブース運営
  • 応募書類の受け付け
  • 筆記試験の実施・判定
  • 適性検査の実施・判定
  • 採用選考管理システムの設計・運用
  • 学生へのメール・メッセージの送信
  • 採用選考(筆記・面接)結果の連絡 など

限られた人員の中、一連の採用業務を細かく棚卸しを行い、自社で行う業務とアウトソーシングする業務をどう区分けしていくかがポイントとなる。以下に参考例を示しておく。

■自社で行った業務・アウトソーシングした業務(例)
  自社で行った業務 アウトソーシングした業務
採用準備
  • 採用スペック、求める人物像の設定
  • 募集メディア(就職サイト)の選定
  • 採用エージェント先の選定
  • 選考スケジュールの設定
  • 採用コミュニケーションツールの準備
  • 採用管理用のデータベース作成
  • 選考基準関連書類の作成
採用母集団の形成
  • 募集原稿の作成
  • 応募者受付(電話・郵送・メール)
  • 応募書類の管理、データベース入力
  • 応募者に対するメールの発送
  • 採用エージェントへの依頼
  • 会社説明会、一次面接への呼び込み
一次選考
  • 書類選考
  • 会社説明会の実施
  • 一次面接の実施
  • 一次スクリーニング
  • 不合格者通知の発送
  • 筆記試験の実施・判定
  • 適性検査の実施・判定
  • 会社説明会の受付・運営、面接アテンド
  • 二次面接への呼び込み
二次~最終選考
  • 書類選考
  • 会社説明会の実施
  • 一次面接の実施
  • 書類選考
  • 会社説明会の実施
  • 一次面接の実施
内定者フォロー
  • 雇用条件の説明・交渉
  • 内定者フォロー
  • 面接スケジュールの調整
  • 面接資料の準備・作成
  • 面接結果のデータベース入力
  • 面接結果の応募者への連絡・フォロー
総括
  • 振り返りミーティング
  • 採用結果の分析、レポート作成

アウトソーシングで重要なのは、いかに専門業者の持っているノウハウを活用するかである。そのノウハウを使って、採用業務の質を高めていくことがポイントになる。アウトソーシング先は、以下のような基準を基に決定したい。

■採用業務におけるアウトソーシング先の決定基準
  • 採用業務において、一定の実績と経験があるか
  • きめ細かなサービス、臨機応変な対応ができるか
  • 個人情報を保護する社内体制(システム)が整備されているか
  • 財政基盤が安定しているか
  • 委託する料金は、提供するサービス内容(あるいは同業他社)と比較して適正か

※詳しくは『新卒採用.jp - 採用代行・アウトソーシング』を参照

←前の記事へ次の記事へ→

新卒採用サービスをご希望の企業様へ

『新卒採用.jp』の掲載企業・サービスについて事務局のスタッフが、ご紹介・ご案内いたします。

  • 掲載企業に一括お問合せが可能です
  • 特定の企業に絞ってのお問合せもできます
  • 企業選定のご相談も承ります

まずは下記「お問合せ」ボタンをクリックし、ご連絡先、ご要望等を入力の上、事務局までお気軽にお問合せください。

お問合せ
プライバシーマーク